評価者研修に参加しました。

公開日： 2016/01/26 : 最終更新日：2023/05/16 ファッション物流, 品質管理修理, 人材育成評価, 評価制度, 研修

こんにちは！

ファッション物流改善アドバイザーの阿藤です。

ファッション物流には、特に『ヒト』が重要だと

常々言って回っておりますが・・・（勝手に）

ファッション物流

　⇒『ヒト』がサービスの品質に直結する

⇒そのためには『ヒト』が成長し続け、

　　　⇒（なるべく）定着してもらうことが重要だ

と思うことがありました。

（これはファッション物流だけではないと思います）

それは、社内で実施した『評価者研修』を受けてのことでした。

評価（人事考課）とは・・・

・昇給や賞与決定のためだけではなく

・能力や仕事の能力や仕事のレベルの状況を正しくとらえ、人材育成に活用すること

とのことです。

なんだ、当たり前のことだと、

文面上ではそう思われるかもしれませんが、

実際には、前段の評価だけに着目されていたり、

人材育成の視点はあるものの、

状況が評価者、被評価者の認識に齟齬があり、

結果、ヒトの成長につながっていない・・・など

よくあることかと思います。

OTSでは、人事や経営陣を中心に

評価制度の刷新をはかり、

今回、評価者を対象に研修を行いました。

新・評価制度の仕組みをつくって、

その制度を運用する評価者の認識を合わせよう

という位置づけなのだと、個人的には認識して臨みました。

前半、後半の構成で研修を受けましたが、

今回は前半を受けての内容です。

内容としては、

・評価に関する認識が人それぞれ異なる

・価値観やものさしも人それぞれ異なる

ということで、具体的には、

①評価の考え方

（例題）

評価を部下の育成に結び付けていくためには、

部下を相互に比較して評価する『相対評価』をすることが望ましい

上記の考え方に、○、×、△を個人で回答し、

個人回答を隣同士で確認し、模範解答例を照らし合わせる

という手法でした。

例題だけではお伝えにくいですが、

個人同士でも異なる場合もあるし、

個人同士、模範解答例とも異なる部分がありました。

それも、全体で全20問中5問程度もありました。

それは、それだけ、個人で価値観がことなっていて、

（ここでいう模範解答とも）異なることが多いという気づきがありました。

②評価の判断

もうひとつ、グループワークを行いましたが、

あるモデルケースを元に、自分だったら、どんな評価を行うのか、

各項目（業務面や、対人スキルや、意欲姿勢など）で

そのセグメントや5段階評価を個々で行い、

前段と同じように、グループでディスカッションを行い、

グループ単位、そして、模範解答例と照らし合わせるワークでした。

このモデルケースが、当社の業務統括が作成したらしく、

実に『こんな人いるなぁ・・・』だってことはさておいて。。。

この課題ででた傾向としては、

各グループ（４つ）より挙がった評価結果としては、

各グループで多少の違いはあるものの、

基本的には、5段階評価の3が多く、

ひとつや二つは、４で、

頑張って欲しい部分が、２つから３つ程度が評価２という結果になりました。

そして、模範解答例としては、

逆に３はひとつもなく、

良い部分はいい（４とか５の評価）

悪い部分は悪い（２もしくは１の評価）

といった解答例でした。

もちろん、状況などによって、全てが正解ではない前提ですが、

個人の気づきとしては、

評価する相手の複合的な要素や、

評価者自身の不安や判断の甘さから、

結果、評価結果が曖昧に伝わってしまうことは

かえって逆効果、なのだと思いました。

良い部分はとことんほめる

悪い部分はしっかりと伝える、

相手は人間で、

様々な価値観があるので難しい部分もありますが、

一度立ち返って、

しっかりと評価し、

相手に伝え、

その人の育成につなげることの重要さを

改めて認識しました。

最後に研修風景をお伝えして

今回は終了です。

いつも読んでくださりありがとうございます。

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